İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşması (ikale) yoluyla yapılması durumunda bazı noktalara dikkat edilmemesi işçilerin hak kaybına uğramasına neden olabiliyor. İkale sözleşmesi imzalayan çalışanın işsizlik ödeneği alamayacağı belirtilirken, İkale talebi işçiden gelirse işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değil. Peki ikale sözleşmesinde nelere dikkat edilmeli?
İşe iade davası açmasını önlemek için yapılıyor
Habertürk'ten Ahmet Kıvanç yazısında işten çıkarma işleminin işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması yani ikale yoluyla yapılmasının kurallarını ele aldı. 4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca, işçi sayısı 30 ve daha fazla olan iş yerlerinde en az 6 ay çalışmış olan işçi işten çıkartıldığında işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşveren işten çıkardığı işçinin işe iade davası açmasını önlemek için iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma ile sonlandırma yoluna gidebiliyor. Bu amaçla yapılan sözleşmeye karşılıklı sonlandırma veya ikale sözleşmesi deniliyor. İş Kanununda ikale sözleşmesi ile ilgili bir hüküm bulunmuyor. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için gerekli kurallar Yargıtay kararlarıyla ortaya konuldu.
Sözleşme yoksa işten ayrılmadan söz edilemez
Kıvanç iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığının kabul edilebilmesi için öncelikle taraflardan birinin karşı tarafa yazılı bir açıklama göndermesi ve diğer tarafında bunu kabul etmesiyle bozma sözleşmesi yapılması gerektiğini vurguladı. 'Sözleşme yoksa anlaşmalı işten ayrılmadan söz edilemez. İşçinin ya da işverenin karşı taraftan ikale sözleşmesi talebinde bulunması iş akdini fesih olarak değerlendirilemez' diyen Kıvanç şu bilgileri paylaştı:
"Yargıtaya göre, ikale sözleşmesi yapma konusunda teklifte bulunan tarafın makul bir yararının olması gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden veya işverenden gelmesine göre değişir. Söz konusu kararda, ikale sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarının ya da tamamının kararlaştırılmasının mümkün olduğu belirtildi. İşten çıkarma işlemi ikale sözleşmesi ile gerçekleştiğinde işçi işe iade davası açamaz. Buna karşılık işçinin makul bir yararının olması gerekir.
Kıdem tazminatı almak istiyorsanız bu noktaları gözden kaçırmayın
İkale talebi işçiden gelirse işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değil. İşçi kıdem tazminatı talep ediyorsa bunun ikale sözleşmesine açık şekilde yazıldığını kontrol etmelidir.
Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 22 Ocak 2025 tarihli (Esas No: 2025/114, Karar No: 2025/118) kararında, ikale sözleşmesinin işçinin talebi ile yapılması halinde yasal tazminatlarının ödenmesi, işverenin talebi ile yapılması halinde ise yasal tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanmış olması gerektiği belirtildi. Buna göre, ikale talebi işverenden gelirse ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten örneğin dört aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı gibi bir ödeme yapılması gerekir. İşçinin makul yararı olmadığı tespit edilen sözleşmeler yargıdan dönebiliyor."
İşverenle anlaşarak işten ayrılan işçi işsizlik ödeneği alamaz. Kimi işverenler bilmeyerek, kimi işverenler de işçinin işsizlik ödeneği almasını sağlamak amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu’na (04) işten çıkış koduyla bildirimde bulunuyorlar. (04) kodu, işverenin işçinin belirsiz süreli sözleşmesini haklı sebep bildirmeden feshi anlamına geliyor. Bu durumda çoğu zaman ikale sözleşmesinin geçerliliği tartışmalı hale gelebiliyor. Bu nedenle iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandırılması halinde SGK’ya işten çıkış bildiriminin (22 – Diğer nedenler) koduyla yapılması gerekir.
